A ce jour, les stéréotypes et les préjugés demeurent ancrés dans les processus de recrutement en entreprise. Si certains recruteurs et entreprises se montrent insensibles au sujet, d’autres tentent de trouver des solutions afin de pouvoir équilibrer les chances lors du processus de recrutement. Toutefois, favoriser la diversité sociale et ethnique en entreprise n’est pas inné dans le monde de l’entreprise. Comment mettre en place des mesures favorisant la diversité sociale et ethnique ? Voici quelques conseils sur les mesures à adopter !
Quelles sont les mesures à mettre en place par l’entreprise ?
Malgré quelques améliorations, nous pouvons constater la difficulté de l’accès à l’emploi pour les profils diversifiés. Une étude menée par Proxem et l’association « À compétence égale » , ont analysé plus de 500 000 offres d’emploi. Résultat ? 83% d’entre elles étaient porteuses d’au moins un motif de discrimination, 37% relevant même de pratiques illégales.
Quelques pistes…
– Rédiger des descriptions de postes inclusives ! Rédiger des annonces courtes, lisibles, évitant toutes zones d’ombres ! Le candidat doit pouvoir se reconnaître dans la description rédigée. Il est important de se focaliser sur l’essentiel : les compétences nécessaires pour le poste. Éviter les longues descriptions sur plusieurs pages qui ne feront qu’embrouiller le candidat. Mariam Khattab, DG de Mozaïk RH, cabinet de recrutement et de conseil en diversité déclare que “rédiger une annonce courte, lisible et éviter le superflu permet d’éviter d’exclure des profils qui peuvent correspondre mais qui seront découragés par toutes les qualités demandées ou qui ne vont pas se reconnaître car les critères sont trop sévères ou élitistes.”
– Privilégier l’écriture inclusive dans vos annonces ! Comme l’évoque Aude Barral, COO chez CodinGame, une plateforme spécialisée dans le recrutement de développeur·euse·s, “les descriptions de postes tendent à masculiniser les termes utilisés – ‘entrepreneur dans l’âme’ , ‘compétitif’ … – et parlent donc davantage à des hommes qu’à des femmes. Il faut mettre en place des techniques pour que les femmes s’y retrouvent aussi. Cela passe par l’écriture inclusive, mais pas que : il faut exclure toute terminologie qui sous-tend un candidat masculin plutôt qu’une femme.”
– Représenter la diversité à travers la marque employeur ! Ceci permet ensuite aux candidats de mieux se projeter dans l’équipe et de pouvoir se reconnaître dans les salariés déjà en place. La COO de CodinGame, nous explique que, «pour attirer les talents issus de la diversité, ils doivent pouvoir se reconnaître dans une équipe qui favorise l’inclusion ».
– Un tri inclusif des CV. Il est primordial de ne pas se bloquer sur des critères prédéfinis et intangibles comme le lieu d’habitation, l’école fréquentée ou la photo affichée. Mariam Khattab, DG de Mozaïk RH, nous informe “qu’il faut regarder les compétences, l’expérience des personnes, leurs missions et réalisations, y compris ce qui sort des ‘grosses expériences’ , comme les travaux associatifs ou les petits boulots par exemple.”
– Préparer des entretiens d’embauche inclusifs ! Lors du recrutement, soyez objectif ! Être inclusif en entretien d’embauche revient à veiller à ce qu’il soit le même pour tou·te·s les candidats. Afin de déterminer les compétences du candidat, il vous est possible de réaliser des tests, des mises en situation…
– Être sensible à ses propres biais. Chaque individu à ses stéréotypes et préjugés, toutefois, il est important pour les recruteurs de prendre conscience de ses biais et lutter contre eux. Mariam Khattab, DG de Mozaïk RH, signale que “si on veut être inclusif, il faut se former pour comprendre en quoi on est biaisé dans nos pratiques professionnelles, dans la lecture d’un CV par exemple, et y remédier. Tout ça n’est pas simplement un ensemble de pratiques Plug&Play. Être recruteur inclusif se travaille, ça demande une posture d’ouverture et des efforts pour se défaire de ses habitudes, innover dans ses pratiques et revenir à l’essentiel.”
Quelques recommandations pour les entreprises :
– Appliquez de nouvelles stratégies de sourcing et collaboration avec les acteurs de terrain ! Tout repose sur le processus de recrutement : promouvoir des techniques innovantes, comme les campagnes de testing en interne mais aussi le CV vidéo ou anonyme. Choisir des candidats pour leurs capacités, leur motivation, et non pas selon les biais des recruteurs.
– Engager la discussion avec l’entreprise à travers des formations. Accompagner des démarches de formations à la non-discrimination à l’ensemble du personnel des entreprises. L’objectif étant de sensibiliser les entreprises en interne sur les questions de l’embauche, mais aussi pour la gestion des collaborateurs et collaboratrices en poste.
Le saviez-vous ? 80% des Français et Françaises estiment que la discrimination fondée sur la couleur de peau, l’origine ethnique ou la religion est répandue, selon les chiffres de l’Eurobaromètre du Parlement européen.
Le rapport McKinsey de 2018 intitulé Delivering through Diversity indiquait qu’une politique de diversité et d’inclusion efficace était synonyme de meilleures performances. On peut donc en déduire qu’une entreprise a certainement plus de chances de distancer ses concurrents en termes de rentabilité lorsqu’elle présente un niveau de diversité plus important au sein de son comité de direction.
